Ser Dueños de Nuestras Vidas

¿Somos dueños de nuestras vidas? ¿Qué significa esto? Para mí significa ser soberano de tomar mis propias decisiones, de pensar como quiera, de tener libertad de opinión, de expresarme sin tener que pensar dos veces lo que digo…

¿Qué ocurriría si alguien intenta quitarnos esto? ¡Qué pregunta! Obviamente a la mayoría de nosotros nos parecería renunciar a algo fundamental: A nuestra libertad.

Esta semana me contaba un amigo el comunicado que ha recibido en su empresa, una gran multinacional, una compañía líder. La empresa lleva varios años promocionando que los empleados usen herramientas de software para trabajar de forma ubicua en cualquier momento y en cualquier lugar, tipo bring your own device BYOD, es decir que te las puedes instalar en tus propios dispositivos como teléfonos móviles, tabletas, ordenador de casa, etc. El comunicado dice literalmente que la empresa tiene derecho a recopilar información de tipo personal de estos dispositivos, incluyendo intervenir comunicaciones, acceder a tus cuentas de tus redes sociales, leer su contenido, obtener todo el material multimedia como fotografías, vídeos, etc, monitorizar el tráfico de datos (lo que se conoce como esnifar la red), y por si fuera poco, dice también literalmente que el usuario renuncia a su privacidad, simplemente por el hecho de ser empleado de esta empresa y usar este software.

Traducido al lenguaje de la calle y por si a alguien aún no le ha quedado claro: Pueden activar tu cámara en remoto, tomar el control de tu teléfono y grabar tus conversaciones aunque no estés usando el teléfono (como si fuera un micrófono remoto) , recoger tus fotos y vídeos, acceder al contenido de tu correo electrónico personal, etc, etc. Todo ello de todos los dispositivos en los que tuvieras instalado este software, es decir, tanto en los profesionales propiedad de la empresa como en los personales, de tu propiedad.

La pregunta que yo me hago es la siguiente: ¿Debe una persona tolerar esto? ¿Aceptarlo? En mi opinión no. Pero ¿cómo gestionar esta situación?

No tengo la respuesta aún. Lo que está claro es que afecta a los derechos más fundamentales de las personas: A la privacidad y a la libertad. 

Sea cual fuere la forma de gestionar la defensa de los derechos de los empleados, bien a través de los sindicatos o bien a través de acciones individuales, lo que está claro es que la empresa ha actuado de una forma que raya la ilegalidad. Todo ello naturalmente con la intención, según la empresa, de luchar contra el fraude y el delito cometido por empleados de la propia empresa.

No se cómo debe terminar este post, todavía estoy un poco descolocado con el relato de mi amigo, pero creo que lo que habría que hacer es una web con la lista de empresas que más vulneran los derechos fundamentales de las personas que la integran, haciendo un ranking de empresas que respetan tus derechos sin pedirte renunciar a ellos de forma explícita, publicando sus vergüenzas para que un candidato sepa si le interesa trabajar en ella o no.

Si, creo que eso es lo que habría que hacer.

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La Desigualdad en la Gestión del Talento

La gestión del talento está de moda. Los viejos departamentos de formación se transforman en algo que parece mucho más relevante para la empresa, que se denomina gestión del talento.  Se hacen mapas de talento, se hacen planes de desarrollo del talento, se potencia a los top talent, etc. Qué bien suena todo esto. ¡Han llegado los Recusos Humanos 2.0No lo digo en plan irónico, en realidad es un paso adelante, aunque quería aprovechar esta entrada en este blog para hacer una reflexión sobre una visión más holística de la gestión del talento.

¿Estamos mejorando la gestión del talento en nuestras empresas? Me refiero al talento en general en todo el tejido empresarial. No olvidemos que este tejido forma parte de nuestra sociedad. Si las empresas son un reflejo de la sociedad, entonces claramente hay problemas de fondo que se extenderían a la gestión del talento, porqué no: Hablamos de desigualdad de oportunidades, de discriminación racial, de género, imposibilidad de conciliar vida laboral y familiar, etc.

Y ahora hay que preguntarse porqué. Está claro, el sistema desperdicia y discrimina al talento. Y me llama mucho la atención que en un sistema democrático y capitalista donde se habla de igualdad de oportunidades como uno de sus puntos fuertes, resulta que éste acaba siendo gestionado por una minoría de supertalentos  que cree poder gestionar a una vasta mayoría de la sociedad, un pequeño grupo de superdirectivos que centraliza la mayor parte de las decisiones para obtener mejores resultados. Es como el clásico problema en un estado totalitario: Unos pocos creen que lo saben hacer mejor que la mayoría, ignorando su punto de vista y discriminando su desarrollo y, por tanto, desperdiciando su talento. Un problema que es ya un clásico, y que se ha analizado desde muchas perspectivas, quizás, sobre todo desde un punto de vista político. Pero sin ánimo de meterme en este terreno, voy a intentar profundizar un poco sobre esta cuestión en su vertiente económica y empresarial. Tengo que mencionar dos referencias que me han servido de base para escribir esta entrada en el blog:

  1. The Use of Knowledge in Society, de F. A. Hayek, economista.
  2. Un Mundo Laboral Tóxico, de Anne-Marie Slaughter, autora de Unfinished Business: Women Men Work Family.

Teniendo en cuenta todo esto, mis observaciones son las siguientes:

  • La gestión del talento está en una etapa muy inicial en la mayoría de las empresas y, además, no forma parte del accountability de la alta dirección ni de los órganos de gobierno de la empresa. No se sienten completamente responsables. Se delega en el departamento de recursos humanos cometiendo el mismo error que cuando piensan que la gestión de los recursos humanos es cosa de ese departamento.
  • Se hace con falta de perspectiva, ignorando la opinión de los equipos de trabajo, y no se entiende que una buena gestión del conocimiento y del talento favorecerá el desarrollo del negocio y, como consecuencia, de los resultados obtenidos en la actividad empresarial.
  • Se condena al empobrecimiento profesional a muchos empleados, limitando su talento y se intenta gestionar una masa laboral de forma centralizada ya que resulta más cómodo. En general, no se entiende que cuanto más nivel tenga un equipo, más nivel tendrá el responsable que lo dirige.

Como consecuencia de ello muchos empleados que aspiran a formar su familia, a ejercer de padres, de hijos o de nietos, cuidando de su familia en los momentos claves de la vida y ejerciendo su papel en esta importantísima institución, se ven expulsados del sistema, pierden su empleo o lo tienen que abandonar, no son suficientemente competitivos. ¡¿Competitivos?! Pero si es precisamente esta dinámica la que produce una falta de competitividad a medio y largo plazo, afectando a los resultados empresariales. Nuestra sociedad se degrada, se corroe afectando a uno de sus pilares fundamentales: La familia, el individuo, la persona.

Dicen que Finlandia y Suecia son dos de los países más competitivos por el elevado porcentaje de presupuesto de inversión de I+D y en educación. Yo creo que este análisis es incompleto. Fijémonos en los programas del gobierno y empresas para sostener a la familia: Bajas por maternidad y paternidad muy superiores a la media, jornada flexible, excedencias que no penalizan tu carrera, prejubilaciones que no te condenan a la pobreza, etc. Concluiría finalmente que es evidente que todo está muy relacionado, y que sin un plan completo que aborde todas estas cuestiones no se podrá gestionar el talento de forma significativamente mejor. Al fin y al cabo, el talento trata de personas.

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El Efecto Lucifer en la Empresa

Llevo tiempo con el blog abandonado, hoy me decido a continuar. Ha sido un video revelador el que me ha ayudado a entender un problema de difícil comprensión. ¿Porqué una persona en la que confías, que es buena en esencia, se vuelve alguien siniestro en sus formas e intenciones? ¿Porqué un directivo ejemplar que ha cumplido consistentemente con su tarea muestra un lado tan oscuro que nunca pudiste imaginar que existiera? ¿Cómo gestionar tan grande decepción?

En esos momento piensas: en realidad él era así, esa era su verdadera personalidad que ocultaba tras unas elegantes formas, un interfaz que impresionaba…

Entonces otro compañero directivo me intentó ayudar a entender el tipo de persona que era él  hablándome de La Triada Negra, que consiste en una extraña combinación de perspectivas en la personalidad que se dan, también, en la empresa claro. Se trata de personas que son, a la vez, Narcisistas, Psicópatas y Maquiavélicos. Recomiendo una rápida lectura al link de La Triada Negra que refiero en este texto. Lo interesante es que no son enfermos mentales, son personas comunes que nos rodean, también en la empresa y en el mundo de la alta dirección. Muy interesante también el artículo de Forbes Porqué algunos psicópatas son buenos CEOs

Pero este análisis no me ayudó a gestionar bien mi decepción, seguía buscando una respuesta a la situación que se planteaba. Seguía sin entender el porqué de este cambio en la actitud de esta persona, porqué tenía ese lado oscuro… hasta que descubrí un video sobre algo llamado El efecto Lucifer. Revelador,  científico, empírico, la realidad de los seres humanos. Cómo la gente corriente se convierte en monstruos ó héroes. Esta es la cuestión.

En el video explica un experimento psicológico que demuestra cómo seres humanos corrientes, sin estar enfermos, escogidos al azar, se convierten en las peores personas que seamos capaces de imaginar.  Y esto explica en parte las atrocidades en las guerras, los abusos en las cárceles, la tortura psicológica y física, etc. A lo largo de la historia hay muchos ejemplos que todos conocemos, el más reciente es el del centro de Guantánamo donde soldados reservistas vejaron y humillaron a los presos que estaban siendo interrogados. No me refiero a los interrogatorios en sí mismos, donde se torturaba a los presos, sino a su estancia en el día a día.

El efecto Lucifer se produce de forma espontánea en la amplia mayoría de nosotros bajo unas condiciones de contorno determinadas. ¿Es esto posible? La ciencia así lo explica en los experimentos del doctor Phillip Zimbardo. Lo que el profesor demuestra es que las personas comunes se convierten en lo peor imaginable cuando se dan varias condiciones, entre otras las existencia de Superiores y Subordinados, donde éstos le deben obediencia extrema al superior.  Así pues, ojo con las empresas donde la disciplina es fuerte, donde raya la total obediencia, donde además el directivo es un driver puro,  con carencia de empatía y  sociópata. ¡Lo encontré! ¡Ya tengo la respuesta a mis preguntas! Y lo que es mejor, gracias a esta respuesta y a un entendimiento superior del problema se pueden evitar consecuencias del tipo Síndrome de Estocolmo.

He visto cómo un directivo en el que creí manifestaba los síntomas del Efecto Lucifer. He visto directivos subordinados destrozados, humillados, vejados en público, convertidos en idiotas sin iniciativa por la falta de humanidad de él. Excelentes profesionales que tiraban la toalla, cambiaban de trabajo o lo que es peor, abandonaban la empresa para hacer no se sabe muy bien qué.

¿La solución? Los sistemas de supervisión, pero claro, si la jerarquía tiene formas de evitar la supervisión, o de coaccionar a los elementos supervisores, entonces no hay mucho que hacer, coge las maletas por tu propia salud. Cambia de trabajo. La vida es corta como para desperdiciarla poniéndola en manos de estos sujetos. Valora ser un héroe, como describe Phillip. Un buen amigo hizo todo lo que pudo desde el sistema supervisor para domar a la bestia, y las consecuencias han sido terribles, engordó al animal, conoció a Lucifer en su mayor esplendor.

Ser un héroe supone pagar un precio, a veces, muy alto. Lo dicho, la vida es corta como para desperdiciarla en manos de estos sujetos. Yo por mi parte me he animado a contarlo en este blog. Espero que pueda servir a otros a entender el problema y a gestionar su decepción.

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La Doble Mente

La integridad es el pilar central de un directivo, la solidez de un sistema.

Las empresas han adoptado masivamente la importancia de los valores, algo que siempre se intenta difundir en la comunicación interna y externa. Los valores se chequean en las entrevistas de trabajo a los candidatos. Pero, ¿qué pasa con la integridad? ¿Qué nos hace ser íntegros? La verdad es que todos podríamos afirmar que somos una sociedad orientada a valores, con una base educativa razonablemente buena (aunque tenga mucho que mejorar) y sin embargo, no paramos de observar ejemplos de cómo algunos de nuestros directivos y políticos tienen una manifiesta fata de integridad. Teniéndolo todo, quieren más; otros en cambio, están muy orgullosos de su integridad y se mantienen fieles a sus valores, quiero pensar que son la mayoría. La integridad es pues la clave a la resolución de estos problemas. ¿Cómo potenciarla? Sinceramente, no lo se. Da mucho que pensar, pero si no abordamos esta cuestión las personas y las empresas se acabarán colapsando como edificios afectados por aluminosis que fallan cuando nadie se lo espera. Muy interesante el artículo de Jose Antonio Marina para el periódico El Mundo: Corruptores y Colaboracionistas, en el que habla del concepto de la doble mente que ya habían identificado los griegos.

Pero la integridad es una cuestión que se extiende a cuestiones mucho más simples y cotidianas de nuestro día a día. Es algo que debemos mantener en nuestras relaciones personales y profesionales. Y es aquí, en las pequeñas gestiones diarias donde entiendo que se siembra el germen de la integridad ó de la falta de ella.

Pensemos ahora en un equipo directivo de una empresa multinacional top en su sector. Las culturas de cara al cliente son muy parecidas, al fin y al cabo, el cliente es el cliente. Pero, ¿qué ocurre con las culturas internas? Es evidente para los que hemos estado en contacto con diferentes multinacionales que la cultura es muy diferente de una empresa a otra. Y esto es así dependiendo también del momento de madurez en que se encuentre la empresa: Startup, crecimiento, plenitud o declive. Las cosas cambian cuando el negocio empieza a ir mal o simplemente no se crece durante algún tiempo. El ambiente se enrarece. Frecuentemente las personas emplean su talento en buscar otros culpables a la falta de resultados y así justificar su falta de competencia o, en el caso peor, se forman complots internos contra el más débil para no ser ellos el siguiente de la lista en ser despedido. Se trata de sobrevivir a toda costa el mayor tiempo posible.

He tenido la suerte de trabajar en empresas es todas estas fases y de vivir todo tipo de situaciones. Y digo suerte porque al fin y al cabo se trata de experiencias de las que se aprende mucho, aunque no sean agradables a veces.

Este verano leí el libro de Victor FranklEl hombre en busca de sentido. Muy interesante. Habla de cómo sobrevivió en un campo de concentración durante el genocidio alemán. Analiza los diferentes comportamientos de las personas en un campo y cuál es el factor clave para sobrevivir. Su integridad y su propósito en la vida le hizo sobrevivir.

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No Creo en la Neutralidad

Comienzo este post con una cita de Desmond Tutu:

Si eres neutral en situaciones de injusticia, has elegido el lado del opresor.

Pienso ahora en los directivos que tienen como filosofía de trabajo mantener por encima de todo unas buenas relaciones internas con el resto de directivos y todo aquel empleado que tenga cierta relevancia. Pero, ¿qué ocurre cuando se produce una situación delicada en la que otro directivo propone algo que no parece justo o incluso nos parece perjudicial para la empresa? ¿Qué ocurre entonces con esos directivos que observan la situación y no actúan? Un típico comentario del directivo que está en esta situación es: … bueno… yo … respecto de este tema… soy neutro

Esta es una de tantas situaciones que ponen a prueba nuestro valor como directivos. En estas situaciones no puedes estar al margen, tienes que opinar y defender tus argumentos con coraje, aún a riesgo de contradecir a un directivo de mayor nivel que tú, y desde luego no creo en la neutralidad. Al final alguien tendrá la responsabilidad de tomar una decisión, pero siempre hay que exponer el punto de vista que tenemos.

Esto puede parecer una obviedad, sin embargo, la realidad del mercado y la dinámica de funcionamiento organizacional de muchas empresas, hacen que exista el perfil de directivo que se autodenomina neutro y que se inhibe de los potenciales conflictos. En situaciones extremas, esta neutralidad degenera en actitudes de supervivencia que no hace más que poner en evidencia la falta de liderazgo del directivo en cuestión.

Es de vital importancia la figura del Director General para gestionar este problema. Es uno de los mayores responsables de fomentar una cultura abierta a la participación, a la discusión y a la crítica interna para disminuir estas actitudes, que por otro lado, hay que tener en cuenta que dependiendo del carácter y la personalidad de los directivos, parece inevitable que esto ocurra de vez en cuando.

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El Poder de las Ideas

Recuerdo en mi época de estudiante cuando nos comentaba el profesor de estrategia que todo se trata de las relaciones de poder en el liderazgo de la empresa. Esta frase, que aparecía en repetidas ocasiones en todas las clases, carecía para mí de sentido completo hasta que empecé a tener un alto nivel de interlocución con mis clientes y también empecé a estar más cerca del comité de dirección de la empresa en la que yo trabajaba.

Observaba cómo se repartía el poder, cómo cambiaba de unas manos a otras y cómo actuaban las personas que aspiraban a tener más poder, y las que lo ganaban. También observaba cómo reaccionaban los que disminuían de poder por diferentes circunstancias. Interesante dinámica que a veces acababa como un auténtico circo romano. Este periodo de observación y entendimiento me ha llevado varios años, finalmente, un día leí un libro tremendamente simple pero que contenía algunas reflexiones que me han sido de gran valor, se trata del libro sobre innovación “Ignora a todos”,   y la frase que me hizo entender la dinámica del poder fue:

…las grandes ideas alteran el equilibrio de poder, por eso encuentran resistencia…

Sencillo, ¿no? Esta frase contrastada con mi propia experiencia me ha llevado a las siguientes conclusiones sobre el poder en las empresas:

  • El poder es algo que se reparte entre varios. Cuando una persona gana poder es a costa de que otros lo pierdan, es como si existiese una cantidad finita y cuando alguien gana unidades de poder es a costa de restárselo a otros.
  • Lógicamente nadie quiere perder poder, y, dependiendo de cómo sea cada uno, las reacciones ante una pérdida son de lo más variado, llegando en algunos casos extremos en los que las personas no están dispuestas a perder nada de su reserva, a realizar ataques a la nueva esponja de poder. Recuerdo en estas situaciones que mi jefe, con la mejor de las intenciones, me decía …entiéndelo, es que tiene su corazoncito…
  • ¿Y cómo ganar poder? Simplemente con buenas ideas. Las ideas brillantes tienen la virtud de desestabilizar el poder, algunas incluso crean enormes flujos de poder que pasan rápidamente de un lado a otro como si de fuertes corrientes de aire se tratara. Naturalmente las ideas se sostienen en el tiempo siempre y cuando luego seas capaz de ejecutarlas y conseguir los resultados esperados, pero, desde mi perspectiva, lo que tiene más valor es la capacidad de tener buenas ideas.

Y vosotros, ¿qué pensáis de todo esto?

¡Ideas bienvenidas!

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Capitalismo Consciente

Quiero comentar en este nuevo post los descubrimientos que estoy haciendo acerca de las conclusiones a las que se están llegando desde diferentes foros y organismos en todo el mundo. Me refiero a la necesidad de crear empresa desde una perspectiva más amplia que incluya como una de sus principales misiones la creación de valor a la sociedad. Y aquí aparecen una serie de conceptos tales como la “empresa social“, el “emprendimiento social“,  la “innovación social“, el “shared value” …

Me anima mucho descubrir este tipo de buzz en internet y os animo a entender y leer todo lo que podáis sobre ello y a haceros eco de estos conceptos con los medios que tengáis a vuestro alcance: Amigos, contactos profesionales, redes sociales, etc.

Al sistema que integraría el conjunto de estas iniciativas lo podríamos denominar  de muchas formas, pero me gusta especialmente el nombre de “Capitalismo Consciente“. Podéis leer más sobre este concepto en la web que han creado dos profesores de Harvard:  Conscious Capitalism.

Os dejo a continuación una explicación sencilla sobre este concepto que hace Ed Freeman, profesor de la escuela de negocios de Darden:

Necesitamos glóbulos rojos para vivir, de la misma manera que los negocios necesitan beneficios para existir, pero el propósito de la vida es mucho más que crear glóbulos rojos, de la misma manera que el propósito de la empresa debería ser mucho más que crear beneficios económicos.

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