La Desigualdad en la Gestión del Talento

La gestión del talento está de moda. Los viejos departamentos de formación se transforman en algo que parece mucho más relevante para la empresa, que se denomina gestión del talento.  Se hacen mapas de talento, se hacen planes de desarrollo del talento, se potencia a los top talent, etc. Qué bien suena todo esto. ¡Han llegado los Recusos Humanos 2.0No lo digo en plan irónico, en realidad es un paso adelante, aunque quería aprovechar esta entrada en este blog para hacer una reflexión sobre una visión más holística de la gestión del talento.

¿Estamos mejorando la gestión del talento en nuestras empresas? Me refiero al talento en general en todo el tejido empresarial. No olvidemos que este tejido forma parte de nuestra sociedad. Si las empresas son un reflejo de la sociedad, entonces claramente hay problemas de fondo que se extenderían a la gestión del talento, porqué no: Hablamos de desigualdad de oportunidades, de discriminación racial, de género, imposibilidad de conciliar vida laboral y familiar, etc.

Y ahora hay que preguntarse porqué. Está claro, el sistema desperdicia y discrimina al talento. Y me llama mucho la atención que en un sistema democrático y capitalista donde se habla de igualdad de oportunidades como uno de sus puntos fuertes, resulta que éste acaba siendo gestionado por una minoría de supertalentos  que cree poder gestionar a una vasta mayoría de la sociedad, un pequeño grupo de superdirectivos que centraliza la mayor parte de las decisiones para obtener mejores resultados. Es como el clásico problema en un estado totalitario: Unos pocos creen que lo saben hacer mejor que la mayoría, ignorando su punto de vista y discriminando su desarrollo y, por tanto, desperdiciando su talento. Un problema que es ya un clásico, y que se ha analizado desde muchas perspectivas, quizás, sobre todo desde un punto de vista político. Pero sin ánimo de meterme en este terreno, voy a intentar profundizar un poco sobre esta cuestión en su vertiente económica y empresarial. Tengo que mencionar dos referencias que me han servido de base para escribir esta entrada en el blog:

  1. The Use of Knowledge in Society, de F. A. Hayek, economista.
  2. Un Mundo Laboral Tóxico, de Anne-Marie Slaughter, autora de Unfinished Business: Women Men Work Family.

Teniendo en cuenta todo esto, mis observaciones son las siguientes:

  • La gestión del talento está en una etapa muy inicial en la mayoría de las empresas y, además, no forma parte del accountability de la alta dirección ni de los órganos de gobierno de la empresa. No se sienten completamente responsables. Se delega en el departamento de recursos humanos cometiendo el mismo error que cuando piensan que la gestión de los recursos humanos es cosa de ese departamento.
  • Se hace con falta de perspectiva, ignorando la opinión de los equipos de trabajo, y no se entiende que una buena gestión del conocimiento y del talento favorecerá el desarrollo del negocio y, como consecuencia, de los resultados obtenidos en la actividad empresarial.
  • Se condena al empobrecimiento profesional a muchos empleados, limitando su talento y se intenta gestionar una masa laboral de forma centralizada ya que resulta más cómodo. En general, no se entiende que cuanto más nivel tenga un equipo, más nivel tendrá el responsable que lo dirige.

Como consecuencia de ello muchos empleados que aspiran a formar su familia, a ejercer de padres, de hijos o de nietos, cuidando de su familia en los momentos claves de la vida y ejerciendo su papel en esta importantísima institución, se ven expulsados del sistema, pierden su empleo o lo tienen que abandonar, no son suficientemente competitivos. ¡¿Competitivos?! Pero si es precisamente esta dinámica la que produce una falta de competitividad a medio y largo plazo, afectando a los resultados empresariales. Nuestra sociedad se degrada, se corroe afectando a uno de sus pilares fundamentales: La familia, el individuo, la persona.

Dicen que Finlandia y Suecia son dos de los países más competitivos por el elevado porcentaje de presupuesto de inversión de I+D y en educación. Yo creo que este análisis es incompleto. Fijémonos en los programas del gobierno y empresas para sostener a la familia: Bajas por maternidad y paternidad muy superiores a la media, jornada flexible, excedencias que no penalizan tu carrera, prejubilaciones que no te condenan a la pobreza, etc. Concluiría finalmente que es evidente que todo está muy relacionado, y que sin un plan completo que aborde todas estas cuestiones no se podrá gestionar el talento de forma significativamente mejor. Al fin y al cabo, el talento trata de personas.

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Acerca de En Perspectiva

Soy uno de tantos directivos españoles. Aporto más de 20 años de experiencia en compañías nacionales y multinacionales líderes de su sector. Autor del Blog En Perspectiva en el que hago mis propias reflexiones sobre liderazgo, gestión de personas, negocios, valores, etc, y con el que intento ayudar a ampliar la perspectiva que tenemos sobre estas cuestiones tan importantes en nuestra sociedad.
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